https://www.inrs.fr/publications/bdd/mp/listeTableaux.html

La convocation à l'entretien préalable:
L'employeur (ou son représentant ayant délégation de pouvoir) doit être le signataire de la lettre de convocation à l'entretien préalable. Cette lettre doit mentionner l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle doit mentionner la possibilité pour le salarié d'être accompagné par un salarié de l'entreprise ou un représentant du personnel, ou par un conseiller du salarié dont il trouvera le nom sur une liste disponible en mairie ou à l'Inspection du travail s'il n'y a pas d'Instance Représentative du Personnel dans l'entreprise. La lettre doit être soit envoyée par courrier recommandé, soit remise en main propre contre décharge ou encore par huissier.

Le délai entre la présentation du courrier et la date de l'entretien:
L'entretien préalable ne peut être fixé moins de cinq jours ouvrables après la date de présentation de la lettre recommandée ou de remise en main propre. Ne sont décomptés, ni le jour de la remise ni les dimanches et jours fériés. Il doit donc s'écouler une semaine au minimum entre la date de présentation et l'entretien. Attention, s'abstenir ou tarder à aller chercher un courrier recommandé à la poste n'empêche pas les délais de courir.  

Le choix de l'assistant:
Si l'entreprise pour laquelle vous travaillez dispose de représentants du personnel, vous pouvez choisir l'un d'eux comme témoin. Sa connaissance du droit du travail, de votre métier et de votre établissement constitue des atouts. Un salarié sans mandat risque de méconnaître son rôle ou d'hésiter à prendre une position qu'on pourrait lui reprocher ultérieurement. A TaM, les Délégués du Personnel CGT sont formés pour vous assister.

La préparation et le déroulement de l'entretien:
L'entretien préalable constitue une obligation pour l'employeur, qui ne doit pas encore avoir pris sa décision de vous sanctionner ou de vous licencier.
Vous n'êtes pas obligé de vous y rendre, mais vous vous privez d'une possibilité d'exprimer votre point de vue et de vous défendre face à d'éventuels griefs. Avec votre assistant, vous discuterez préalablement de la situation et des intentions de l'entreprise et des arguments à employer. A TaM, contactez, dès la réception de la convocation, un élu CGT.L'employeur ou son représentant doit être présent. Il peut être accompagné d'une autre personne appartenant à l'entreprise susceptible d'apporter des éléments de fait dans la discussion. Au cours d'un débat contradictoire, vous-même et l'assistant pouvez demander des explications, présenter des observations, faire des suggestions. A TaM, un compte rendu de l'entretien est remis à chacune des personnes présentes.
 

La notification de la sanction ou du licenciement:
La décision de la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Votre employeur notifie votre sanction ou licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Il peut également vous faire remettre le courrier par huissier ou en main propre contre récépissé que vous devrez dater et signer. A TaM, dans la majorité des cas, la notification est remise en main propre contre décharge. La lettre doit énoncer le ou les motifs précis de la sanction ou du licenciement. En cas de recours à une instance disciplinaire prévue par la convention collective, le délai d'un mois court à partir de l'avis de cette instance. Ou à partir de la notification de l'autorisation de l'inspection du travail pour les salariés pour lesquels cette autorisation est obligatoire.

Ne montez jamais sans un délégué CGT à un entretien préalable. Il est là pour garantir vos droit et vous défendre.

Le Décret no 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l'organisation de la médecine du travail (dont l'entrée en vigueur est prévue le 1er juillet 2012) apporte d'importantes modifications aux règles applicables à la procédure d'inaptitude du salarié et précise les missions des services de santé au travail interentreprises, notamment celles du médecin du travail.

Il prévoit en outre les modalités du suivi individuel de l'état de santé du salarié (surveillances médicales périodique et renforcée).

S'agissant plus particulièrement des conditions de constatation de l'inaptitude d'un salarié et de l'organisation des visites médicales, les nouvelles dispositions prévoient qu’en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de pré reprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié (Art.R 4624-20 du code du travail).

Au cours de l'examen de pré reprise, le médecin du travail peut recommander :

1) - Des aménagements et adaptations du poste de travail ;

2) - Des préconisations de reclassement ;

3) - Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

Ces recommandations interviennent donc dans le cours de l'arrêt maladie du salarié...

Sauf opposition du salarié, il informe l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié.

Par ailleurs, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1) - Après un congé de maternité ;

2) - Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3) - Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel (nouvel Art. R. 4624-22 du code du travail).

Les anciens délais de 21 jours en cas de maladie ou d'accident non professionnel ou de 8 jours en cas d'accident du travail sont donc harmonisés et seul le délai commun de 30 jours sera applicable dans les deux hypothèses, mais pas en cas de maladie professionnelle.

Il est rappelé que l'examen de reprise a pour objet :

1) - De délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ;

2) - De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié;

3) - D'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré reprise.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié.

Pour ce qui concerne une éventuelle déclaration d'inaptitude, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé:

1) - Une étude de ce poste ;

2) - Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;

3) - Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

En cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de pré reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

Cette nouvelle disposition donne un nouveau sens à la visite de pré reprise, qui dorénavant peut apparaître comme un préalable à une éventuelle déclaration d'inaptitude en une seule visite (notamment, par exemple, dans le cas de risques psychosociaux tels que le harcèlement moral).

Enfin, l'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude doit mentionner les délais et voies de recours.

Ainsi, en cas de contestation de cet avis médical par le salarié ou l'employeur, le recours est adressé dans un délai de deux mois, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise. La demande devant énoncer les motifs de la contestation.

La décision de l'inspecteur du travail pourra alors être contestée à son tour dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail...

Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent. Le salarié reste à la disposition de l'employeur, il peut être amené à travailler sur une autre tâche si celle ci ne comporte pas de risque immédiat.

Quelle information ?

Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions visant à restreindre l’usage du droit de retrait ; en l’espèce, la Cour de cassation a donné raison à une Cour d’appel pour avoir annulé la clause d’un règlement intérieur qui imposait, outre l’obligation d’information du responsable hiérarchique, une obligation immédiate de consignation par écrit avant retrait signée soit par le salarié, soit par un témoin ou par le supérieur hiérarchique.

Quelle protection ?

Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire. L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée.

Au travail, le salarié peut-il exercer son droit de retrait en cas de vigilance météorologique ?

Le droit de retrait est la possibilité pour un salarié de se retirer lorsqu’il a des raisons plausibles de penser que les conditions représentent un danger pour sa santé et sa sécurité. Il peut selon les circonstances être exercé en cas de vigilance météorologique, mais ce n’est pas systématique.
Chaque situation doit être traitée au cas par cas, car pour estimer le niveau de danger que peut représenter un phénomène, il faut tenir compte des conditions météorologiques mais aussi d’autres facteurs, tels que l’état de santé du salarié et ses conditions de travail. L’effet d’une canicule ne sera en effet pas le même sur un employé du BTP âgé d’une cinquantaine d’années et travaillant en extérieur que sur un jeune salarié en bonne santé exerçant dans un bureau climatisé.
L’application du droit de retrait doit être justifiée, sans quoi l’employeur pourra se retourner contre le salarié.